Probablemente la Ley Karin, si no es la más importante, es una de las modificaciones más significativas que ha experimentado la legislación laboral en los últimos 10 años. Su entrada en vigor e implementación, implica desafíos para la empresa privada que debe adaptarse al cambio normativo, y también para el sector público, que debe fiscalizar su efectivo cumplimiento. Según el “Informe de denuncias por Ley Karin de la Dirección del Trabajo ingresadas entre el 1° de agosto y 31 de diciembre de 2024”, la Dirección del Trabajo recibió para tramitar a través de sus canales un total de 21.864 denuncias, correspondiendo un 68% a denuncias interpuestas por mujeres y un 86,7% por acoso laboral. La región de Antofagasta registra un 6% de esos ingresos (229 denuncias). A ello, debe añadirse 6.951 denuncias que se tramitan directamente por los empleadores en la actualidad.
Aunque la ley prohíbe hacer exámenes de admisibilidad, de las 21.864 denuncias recibidas por la DT, sólo el 42% fue clasificada como Ley Karin, el 35% no lo fue y existe un 23% aún en etapa de “clasificación”.
Estos datos nos obligan a preguntarnos, ¿qué ocurre si se presenta una denuncia falsa?
Ante todo, conviene precisar y separar tres conceptos: i) denuncia inconsistente; ii) denuncia no acreditada y iii) denuncia falsa. La primera es aquella que es “incoherente o incompleta”, es decir, aquella que en el relato presenta pasajes inconexos, ilógicos o que carece de los requisitos mínimos exigibles por el Reglamento de la Ley Karin (que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación). La denuncia no acreditada, es aquella que no fue posible probar, por carecer o ser insuficiente la evidencia recopilada durante la investigación para dar por establecido el hecho.
La denuncia falsa, en cambio, podríamos conceptualizarla como aquella en que el relato de los hechos imputados es falaz, mendaz, inexistente o estos son expuestos de forma amañada, al antojo y conveniencia de quien hace la denuncia. Como la ley no permite hacer un examen de admisibilidad de la denuncia, siempre se deberá investigar, incluso ante situaciones como ésta.
El investigador tiene el deber -entre otros- de obrar con profesionalismo, objetividad e imparcialidad, y en tal virtud podría concluir que los hechos imputados a una persona son falsos, y por tanto, en su informe final, desestimar la denuncia interpuesta. ¿Qué ocurre en esta hipótesis? ¿Hay sanciones para quien hace una denuncia falsa? Ni la Ley Karin ni su Reglamento se hacen cargo de esta situación.
Si bien la ley no resuelve este tema en particular, conforme a las normas y principios generales, sí es posible proponer soluciones, pues comportamientos de esta naturaleza no pueden, ni deben, quedar impunes.
Una primera solución, sobre la cual existe una comunis opinio, es que las empresas en sus procesos de actualización y modificación de sus Reglamentos Internos, incorporen explícitamente el deber de colaboración y buena fe a sus trabajadores para hacerles exigible un comportamiento honesto y leal frente a las investigaciones que se puedan realizar por acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo; y, además, establezcan prohibiciones que apunten a inhibir a los trabajadores de realizar un acto de esta naturaleza, pues, acusar falsamente a un compañero de trabajo, un subordinado o una jefatura alegando hechos falsos, inexistentes o amañados afectará, indudablemente, la dignidad y reputación de la persona denunciada y el clima organizacional de la institución. Esta debería ser la regla general, es decir, considerar a las denuncias falsas como ilícitos laborales y sancionables conforme al Reglamento Interno de la empresa.
Además, no puede descartarse que una denuncia falsa, que se sostenga en la imputación de hechos falaces, inexistentes o amañados, realizada con el sólo propósito de causar daño a un trabajador, a una jefatura o inclusive a quien representa al empleador, pueda ser considerada por sí misma una especie de acoso laboral horizontal o vertical ascendente/descendente (pues ya no se requiere “reiteración”), o que este mismo acto se subsuma en alguna de las causales de terminación del contrato de trabajo descritas en el N°1 del artículo 160 del Código del trabajo, pues evidentemente, estamos frente a una actuación maliciosa que debe tener una respuesta desde el Derecho y el obrar íntegro.
La invitación es a revisar las normas internas y profesionalizar las investigaciones corporativas, a fin de atender este fenómeno que puede terminar afectando los fines y propósitos de una legislación que precisamente pretende proteger los derechos humanos de todas y todos los trabajadores.
