Si dentro de una organización (privada o pública) se formula una denuncia por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, es obligación que se inicie un procedimiento de investigación que lo puede conducir la propia organización o ser derivado a la Inspección del Trabajo respectiva para que sea esta última quien lleve a cabo la investigación.
Ahora bien, con independencia de quien desarrolle la investigación, ¿es importante que ésta se conduzca con celeridad? En nuestra opinión, indudablemente que sí, tanto por razones formales como de fondo.
En lo formal, que sea conducida con celeridad significa que sea desarrollada por impulso de quien investiga de manera diligente y eficiente, haciendo expeditos los trámites y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar su pronta y debida conclusión dentro de los plazos legales. En el fondo, la celeridad implica evitar cualquier tipo de dilación innecesaria que afecte a las personas involucradas y a la organización. En efecto, i) La víctima tiene una legítima expectativa e interés en que los hechos que se denuncian sean investigados y -en su caso- sancionados, pero, además, no querrá ser expuesta a la continuidad de la lesión o vulneración sufrida, considerando especialmente los potenciales impactos emocionales y psicológicos que se puedan generar o agudizar durante el procedimiento de investigación; ii) La organización (pública o privada), por su parte, tiene el legítimo interés en que el clima laboral no se vea mayormente afectado durante el tiempo de investigación, pues se genera incertidumbre en el entorno laboral; iii) Finalmente, la persona denunciada tendrá interés en dar su versión de los hechos y, en su caso, conocer las consecuencias que le puedan afectar en su estabilidad laboral. En cualquiera de las perspectivas, actuar con prontitud pasa a ser un imperativo no sólo para quienes están directamente involucrados, sino que también para la organización que hoy debe hacerse cargo de estas situaciones.
Los reportes oficiales entregados luego de los primeros meses de vigencia de la Ley Karin, sin embargo, han sido poco alentadores en cuanto a la celeridad de los procesos. En efecto, si bien la ley y el reglamento fijan plazos bien acotados, incluso asociados a eventuales multas para el caso de incumplimientos, la realidad se ha encargado de demostrarnos que las denuncias sobrepasaron con creces las capacidades de investigación, y que los plazos “acotados” simplemente no se están cumplimiento, especialmente, por parte de las instituciones públicas. Investigaciones derivadas a la Inspección del Trabajo se encuentran -en un número muy alarmante- en una especie de fase de control de admisibilidad (que la ley incluso prohíbe), otras en fase de investigación con plazos vencidos y otras en revisión, lo que genera una dilación verdaderamente preocupante para un tema que se supone debe tener diligencia y eficacia en cuanto a sus resultados.
No es lo mismo que una organización tenga sus resultados y otorgue certeza a los involucrados en cuanto a hechos de esta envergadura en semanas de su ocurrencia, a que aquella pueda tener estos resultados en cuatro, cinco o más meses. Los ambientes se resienten, las confianzas se dañan, se debilitan las instituciones y, finalmente, el sentido y objeto de la ley deja de cumplirse.
Por eso, es importante que las organizaciones evalúen con seriedad una decisión fundamental ante la activación de una denuncia que derive en una investigación interna: si la denuncia es o no derivada a la Inspección del Trabajo, pues salvo una hipótesis específica del Reglamento, la decisión de quien investiga recae en la organización.
Contar con equipos internos o externos de investigadores profesionales que puedan cumplir con los plazos, disminuir a su mínima expresión la afectación a las personas involucradas y a la organización, sin afectar la calidad de la investigación y el debido proceso, no sólo dará certeza, sino que además, contribuirá indudablemente a adoptar medidas preventivas o correctivas en forma pronta, oportuna y eficaz.
